基本信息
- 项目名称：
- 劳动密集型工业企业“80后”员工心理状况调查研究
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”省赛作品
- 小类：
- 管理
- 简介：
- 随着近年来我国劳动密集型产业进入发展的瓶颈阶段，员工惨案时常发生。尤其作为主力军的“80”后，其心理状态是否稳定得到了社会的广泛关注。 调研发现企业应该重视员工对不同激励措施的反馈，管理层与员工对各项满意度影响因素的重要性认识应尽量达成一致。 为解决该问题本文开发制作了员工手册和企业内部沟通系统，对于企业有效制定措施改善员工心理状态具有实用价值。
- 详细介绍：
- 近年来我国劳动密集型产业进入发展的瓶颈阶段，员工惨案时常发生。员工心理管理在企业管理中日益受到重视。同时随着“80后”员工日渐成为我国劳动密集型产业工人的主体，“80”后员工与上一代工人的较大差异引起了普遍关注。所以该类群体独特的自我知觉、认知行为、情绪情感等特征不仅引起了社会的重视还得到了学者专家的广泛关注。探究具有独特成长背景的“80后”员工心理状态对企业、员工以及社会经济都具有重要意义。 调研设计方面，将心理状态的调研对象聚焦于独特群体“80后”，并将劳动密集型基层员工作为主要研究对象，同时选取生产过程进行调研，研究其工作满意度为主的心理状态的现状及影响因素，并调查管理者和员工在心理管理方面的认知差异，同时通过员工和管理者对于同一因素满意度与重要性的对比进行分析探究。 研究方法方面，本文主要采用文献研究法、访谈法、调查问卷法以及数据分析法，以影响“80后”员工心理状态的因素为切入点研究其心理状态，为保证探究的科学性我们通过对员工心理状态中的社会心理进行研究，以工作满意度体现与工作有关的“工作态度”建立调研模型和研究框架。并通过对问卷进行试调研，结合问卷项目分析和信度效度检验将问卷中原有的与调研主题关系不明显的问题删掉。在资料获取方面保证研究资料主要来源于调查得来的第一手资料，并借助SPSS 对数据进行科学分析。同时分析学者的研究文献以提供理论依据。在调研对象的选取方面保证既有“80后”员工又有企业管理人员，调查维度既有员工对各个因素的“满意程度”认识，还有员工对各个因素的“重要程度”认识。 研究结论方面，本文指出企业应该重视员工对不同激励措施的反馈，做到对员工心理状态的实时感知并及时疏导，管理层与员工对各项满意度影响因素的重要性认识应尽量达成一致，以提高员工满意度，促进员工心理状态良性持续，实现企业发展和员工满意的和谐共赢。 应用成果方面，本文开发制作了员工手册和企业内部沟通系统，对于企业有效制定措施改善员工心理状态具有实用价值。
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作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 员工心理管理在企业管理中日益受到重视，“80后”员工日渐成为我国劳动密集型产业工人的主体，而其自我知觉、认知行为、情绪情感等特征与上一代工人存在较大差异。80后员工在劳动密集型企业中工作时的心理状态如何？目前的管理方法是否需要改进？本文由对员工工作满意度的调研入手，进而分析“80后”员工与管理者之间对影响满意度的各因素的认知偏差，最后提出岗位设计、管理方法等方面的建议。
科学性、先进性及独特之处
- 科学性：从社会心理入手，以工作满意度体现“工作态度”建立调研模型和研究框架；通过试调研、项目分析和信度效度检验优化问卷；借助SPSS与文献使文章更具科学性。 先进性：本文将调研对象聚焦于独特的“80后”，将劳动密集型基层员工作为研究对象加以系统深入研究。目前该类研究极少。 独特性：本文从认知差异入手，通过“员工——领导者”调研对象的对比和“满意度——重要性”调研维度的对比进行分析，具有独特性。
应用价值和现实意义
- 实际意义：本文针对劳动密集型工业企业基层员工心理状态的研究对稳定员工心理状态有重要意义。文中“80后”员工心理状态和管理者对“80后”员工心理状态认知的分析有助于帮助企业避免员工过激行为的发生，使员工心理状态向稳定发展。 理论意义：当前，关于“80后”员工心理状态的研究还处于起步阶段，我们的研究有利于进一步丰富和补充关于“80后”员工心理状态研究和现代企业心理学、现代企业管理学的理论体系。
作品摘要
- 当前，我国劳动密集型工业企业存在着招工难、工作环境差、工作压力大和员工满意度低等现实问题，而“80后”一代正逐步成为中国劳动密集型产业企业的员工主体。 探究具有独特成长背景的“80后”员工心理状态，对解决企业“用工荒”、稳定员工心理状态以及社会经济的发展都具有重要意义。 本文主要采用文献研究法和访谈法、调查问卷法以及数据分析法，以影响“80后”员工心理状态的因素为切入点研究其心理状态，并对管理者与员工之间普遍存在的 “满意度——重要性”方面认知偏差进行分析，着重调研其中企业可控的因素。 研究结论表明，企业应重视员工心理状态的实时感知并及时疏导，以提高员工满意度，促进员工心理状态良性持续，实现企业发展和员工满意的和谐共赢。
获奖情况及评定结果
- 2011年7月在《中国合作经济》期刊第292期刊登（具有稿件录用通知）。 2011年7月在《山东省人力资源和社会保障》期刊7月刊刊登（具有稿件录用通知）。 2011年7月在《山东纺织经济》期刊2011年第7期刊登（具有稿件录用通知）。 2011年4月在校级社会实践报告评选中获得校级报告一等奖（具有获奖证明）。 2010年4月先期报告在《济南财会》四月刊刊登（具有杂志刊物）。
参考文献
- [1]章铮，谭琴．论劳动密集型制造业的就业效应兼论民工荒[J]．中国工业经济，2005（7）． [2]贺志刚．80后：管理还是激励[J]．面谈者：T经理世界，2006（13）． [3]单志艳．论心理状态[J]．前沿，1997（10）． [4]方海韵．论心理状态[J]．陕西师范大学学报（哲学社会科学版），1992（3）． [5]林涛．劳动密集型企业招工难现象研究[J]．商场现代化，2010（4）． [6]江卫东，陈丽芬．工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系研究[J]．南京理工大学学报(自然科学版)，2009（4）． [7]王小红．认知心理状态在理解隐性话语和隐性连贯中的作用[J]．广西民族学院学报（哲学社会科学版），2000（4）． [8] 卢嘉，时勘．工作满意度的评价结构和方法[J]．中国人力资源开发，2003(2)． [9]Berry ,Lilly M．Psychology at work．McGraw Hill Companies lnc,1997,(4)． [10] Smith,P﹒C﹒&Kendall,L﹒M﹒&Hullin,C﹒L﹒．The measurement of satisfaction in work &Retirement, Chicago : Rand Ncnally ，1969．
调查方式
- 1、典型调查：选取天元棉纺厂为典型进行深入调查。 2、重点调查：选取心理满意度进行重点研究。 3、抽样调查：抽取棉纺厂管理者20名，工人80名进行调查。 4、个案调查：员工面谈。
同类课题研究水平概述
- 目前关于心理状态的成果和研究进展缓慢。管理学中关于此的研究多集中于工作态度层面如工作满意度、组织承诺等。首先提出这一名词的是前苏联心理学家列维托夫，他将心理状态列为与心理过程、个性心理特征并列的心理活动的第三种形态，认为心理状态是“心理活动在某一时间内的完整的特征”。 从心理学角度分析，人的心理状态即取决于个体心理，又与社会心理紧密相连。从组织行为学角度来看，而与工作相关的社会心理表述为工作态度。已有的关于心理状态的研究中也多是从“满意度”的角度出发去描述特定情景下的心理状态，认为这些满意度因素能较好的描述和反映心理状态。 徐光中（1997）认为学术界对工作满意度的观点可分为三类：综合性定义、差距性定义和参考架构性定义。综合性定义认为工作满意度是单一的概念，是对工作本身或工作环境的一种整体看法或态度，是一种整体情感反应。如Hoppock（1935），Price（1972），Locke（1997），Berry（1997）等。差距性定义认为工作满意度是一种期望值与实际值的比较，除了认为工作满意度是整体性的感受外，还考虑了员工实际工作中的情景因素。如Porter & Lawlar（1968），Smith，Kendall & Hullin（1969），Dunn &Stephens（1972）,Porter(1973),Robins(1992)等。参考架构性定义认为人们对客观事物或特征的认识会受到主观知觉和解释的影响，而这种主观知觉和解释会影响到人们的态度和行为，是受个人自我参考架构影响的。因此，工作满意度的研究要同时考虑工作中的情景因素和个人的自我参考架构。如Morse（1953），Homans（1961），Smith，Kendall（1961），Wexley & Yukl(1977),Gouldner(1959)等。国内的研究中，多数采用参考架构性定义，如时勘，卢嘉（2003）。 从一般意义上来讲，管理层和员工在企业中有不同的职责和立场，他们之间的信息沟通也不可能是完全流畅的，在很多问题和事情上就会产生信息不多称和认识偏差的问题。邓碧会等（2010）的研究发现虽然企业管理者与普通员工都认为在企业人本管理中情感需要的满足最重要，其次才是物质需要和发展需要，但普通员工比管理者更看重情感需要和物质需要，这者之间具有显著差异。
