基本信息
- 项目名称：
- “差异化管理和个性化考核”岗位薪酬整合分配模式调研报告
- 来源：
- 第十二届“挑战杯”作品
- 小类：
- 管理
- 简介：
- 随着综合国力竞争的日益激烈，企业员工的薪酬问题越来越受到重视，对国有基建建设企业的薪酬改革更是迫在眉睫。通过对中铁集团“管理差异化，考核个性化”这一薪酬模式的调查研究以及对其优势、可行性、推广价值、推广方式等进行的阐述和分析，认识到该模式是一种全新的薪酬制度改革，能密切配合市场供求变化，足以应对激烈的国际竞争，对于企业的发展是一股巨大的推动力，具有极大的推广价值和借鉴意义。
- 详细介绍：
- 近几十年来，我国经济实力不断攀升，随着综合国力竞争的日益激烈，企业的人力资源管理者对员工满意度的重视与日俱增。员工的满意度将直接影响员工的工作状态进而最终影响企业业绩目标的完成状况。通常，员工的满意度直接体现在对薪酬的满意度上。国有基建建设企业作为我国国民经济的重要支柱，对推进改革开放和现代化建设，保持社会稳定，发挥着重要作用。因此，对国有基建建设企业的薪酬改革迫在眉睫。我们“菁英”社会实践调研团深入到中铁集团，对该集团“岗位薪酬整合分配模式”这一薪酬模式进行调查研究。该模式在原有的分配制度上，坚持以科学分类、合理设岗为基础，以差别化管理和个性化考核为重点，以完善员工收入与公司发展和个人贡献“双挂钩”为核心，努力构建按岗位考核、凭绩效取酬、工资能高能低，收入渠道唯一的新型分配制度体系，在经营管理人员、专业技术人员和专业技能人员三支队伍中，全面推行定岗、定员、定薪，一岗一薪、易岗易薪的岗位薪酬差别化分配模式，真正做到“岗位靠竞争、工资靠贡献”。集团根据企业各类人员的岗位、职务等不同特点，按照不同职别分级设定，并对原岗位工资进行调整，重点向关键岗位、骨干人才、急需人才倾斜，进一步体现企业劳动者的责任、能力和效率，以岗位体现员工的市场价位，实现分类激励、促进发展的目的。我们调研团对中铁集团“岗位薪酬整合分配模式”的初步成果、优势、可行性、推广价值、适宜对象、推广方式以及推广中应注意的问题等进行了详细深入的阐述和分析。“管理差异化，考核个性化”的岗位薪酬模式是一种真正鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，让企业与员工“双赢”。这种薪酬体系为组织扁平组织结构奠定了基础，能引导员工重视技能的增长和能力的提升，同时还有利于职位的轮换，能密切配合市场供求变化，有利于推动良好的工作绩效。 “管理差异化，考核个性化”这一薪酬模式是一种全新的薪酬制度改革，对于企业的发展是一股巨大的推动力，足以应对激烈的国际竞争。我们认为该模式具有极大的推广价值和借鉴意义。
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作品专业信息
撰写目的和基本思路
- 目的：薪酬分配模式一直是制约我国有企业发展的关键因素。通过对中铁集团正在试运行的“岗位薪酬整合分配模式”的深入研究，我们总结这种薪酬模式的优越性所在，及在其他国有企业的推广价值和借鉴意义。 基本思路：分析调研情况—总结国有企业薪酬存在的普遍问题—确定薪酬问题的解决办法—提出薪酬整合分配模式推广可行性分析、推广价值、适宜对象及推广方式—对该薪酬分配认识自己的认识。
科学性、先进性及独特之处
- 中铁集团首次将“差异化管理和个性化考核”岗位薪酬整合分配模式理念引入薪酬管理领域，并应用于实践，取得了卓越的成绩。通过绿色薪酬等五个维度分配模式模式的实施，中铁集团加大分配制度和激励机制的改革，全面推进“差别化管理和个性化考核”的分配模式，建立起以科学量化考核评价体系为基础的新型分配制度。
应用价值和现实意义
- 中铁集团在实行了“差异化管理和个性化考核”的岗位薪酬整合分配模式后，充分调动全员的积极性和主动性，企业生产经营增长强劲，在建工程合格率达到100%。企业的盈利能力环比上升、成长能力显著提高，企业的各项财务指标走势良好。并且对企业的成本控制有很大的影响，尤其是降低了可控成本中不必要的部分，同时优化了企业的成本构成。
作品摘要
- 全球经济的高速发展和国际竞争的日益激烈，给我国经济发展带来了更大的挑战。国有基建建设企业作为我国国民经济的重要支柱，对推动经济发展和现代化建设，发挥着重要作用，而薪酬分配模式一直是制约我国国有企业发展的关键因素。 本报告结合基建建设企业目前存在的普遍问题，通过对中铁集团正在试运行的“岗位薪酬整合分配模式”的实地深入研究，总结其薪酬模式的初步成果和优越性，着重探讨分析了该模式在其他国有企业的推广价值和推广方式，并作出了合理的思考和建议。 中铁集团首次将“差异化管理和个性化考核”岗位薪酬整合分配模式理念引入薪酬管理领域，并应用于实践，通过基于EVA的年薪制机制、确保制度人本和谐、实施“人本化薪酬”等五个维度分配模式的实施，加大分配制度和激励机制的改革创新，建立起以科学量化考核评价体系为基础的新型分配制度。 “差异化管理和个性化考核”岗位薪酬整合分配模式是对岗位绩效评定的突破性创新，是企业薪酬管理制度的重大进步，可以在基建建设业、煤炭企业、装备制造业等一般国有大中型企业推广实施，成为企业增效和员工增收的助推器，进而推动我国经济更好更快的发展。
获奖情况及评定结果
- 无
参考文献
- [1] 马双双. 浅析国有企业高层管理人员薪酬激励机制[J]. 商场现代化, 2009, (11) . [2] 姜爱林. 国有企业高管薪酬管理的涵义、问题与政策建议研究[J]. 铜陵职业技术学院学报, 2008, (01) . [3] 杨雪冰. 国有企业高层管理人员薪酬设计探究[J]. 企业活力, 2007, (08) .
调查方式
- √ 走访 √ 问卷 √ 现场采访 □ 人员介绍 √ 个别交谈 √ 亲临实践 √ 会议 □ 图片、照片 √ 书报刊物 □ 统计报表 □ 影视资料 □ 文件 √ 集体组织 □ 自发 □ 其它
同类课题研究水平概述
- 国有基建建设企业薪酬分配及其管理问题是近年来社会关注的热点。国有基建建设企业薪管理酬问题既有自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企薪酬市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定企业员工及管理者经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善薪酬激励机制,构建适合中国特点的国有企业薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬分配体系。
