2010年，在一个度假胜地，我有机会和硅谷的50个CEO共同度过了一个周末。在这次的CEO聚会上，我有幸认识了和我一样被邀请发表演说的另一个演讲者——希尔利斯材料公司（Serious Materials）当时的CEO Kevin Surace。他在2009年被Inc. 杂志评选为年度企业家。通过和Kevin的第一次交谈，我了解到他的演讲主题是关于颠覆性创新。于是，在我们两人都还未公开发表演说之前，我向他抛出了一个问题：

摆在创造性思维和颠覆性创新面前的最大一块绊脚石是什么？

Kevin思考了一下，回答道：

我不知道这东西是否有名字。但它最开始是一种恐惧，恐惧自己的一些创造性的观点在说出来之后会被大家认为是无厘头的，因而受到大家的嘲弄、奚落，最终遭到轻视。如果你愿意受制于这种恐惧，这种恐惧最终会升级为对失败、对不想犯错的恐惧。

人们总是认为，他们说出来的想法的好坏程度就代表他们自己在别人心目中的优秀程度，因此他们不希望自己说出来的想法离经叛道，因为这样会让他们成为众人面前一个“什么都不懂的”傻子。

但问题是，颠覆性的想法如果想要成为闪闪发光的金子的话，必须经过不断的雕琢；而在雕琢之前，这些金子跟石头没两样，这些想法听起来很疯狂，没有人会认为它能成功。

演变作为一种逐步改变世界的方式很重要，我们需要它。但同时我们又极度渴望真正的、颠覆性的变革，这种变革需要带来变革的人有一种不一样的勇气、魄力和创新精神。

员工因为恐惧自己提出的观点会受到大家嘲弄、会让自己受到伤害（比如自己在公司的形象受损），从而放弃表达自己的一些极具颠覆性的想法，这是一种“怕羞”的表现。这种企业员工怕羞文化的盛行会在企业内部形成一大批的“观潮派”，从而抑制企业创新。作为企业的领导，为了让死板的公司文化重新具有创造力，必须把这种羞耻心占上风的企业文化转变为更加人性化的企业文化。

如何判断在一个企业文化中，怕羞文化是否占了上风

羞耻是一种极度痛苦的情绪体验。人们往往因为意识到自己在别人面前做错了事而感到羞愧。这种羞愧会降低人的抗打击能力，也使人在以后不敢轻易做出尝试，做事情畏首畏尾，从而抑制人的参与热情、创新精神和生产力。最要命的事，这种羞耻文化的潜伏期很长，当它真正显山露水的时候，你的公司可能已经中毒已深了。

企业领导如果只是走马观花地去员工办公室走一走、看一看，你可能看不出来什么情况。而当有一天你看见一个经理正在羞辱他的下属，怕羞问题可能在你的机构已经存在很久了，并且已经发展到很严重的地步了。因此，这里有必要给大家讲讲怕羞文化还在非成熟期时都有哪些标识。

责备、八卦、偏袒和谩骂等办公室行为都能直接或间接的暗示你的公司正在滋长怕羞文化。另一个更明显的标识是，羞辱已经成为了一种管理工具：领导当着其他员工的面批评甚至谩骂某一员工；公开对员工的处分决定；设立一些明显带有羞辱性质的奖惩制度。

职场暴力

美国职场暴力学会（The Workplace Bullying Institute，简称WBI）对职场暴力的定义是：谩骂、威胁、恐吓、羞辱、破坏对方已完成的工作和阻止对方把工作完成等经常性的职场骚扰。这种职场骚扰可能来自于领导，也可能来自于同事。根据Zogby International在2010年做的调查显示，大约有5400万美国劳动者（占美国劳动力的37%）曾遭受过职场暴力。另据WBI的报告显示，在52.5%的情况下，雇佣者对职场暴力采取不闻不问的态度，任由其发展。

羞辱作为职场暴力的主要表现形式，有一种传递效应。如果总经理羞辱了部门经理，部门经理可能会拿自己下面的员工开刀，而老员工又会拿新来的员工开刀，就这样一级一级把羞辱传到底层员工。新来的员工在公司没有了羞辱对象，有可能会把羞辱带到家里。

另一个羞辱的严重后果是，员工逐渐失去对公司的归属感、对公司的事丧失热情，转而选择采取随波逐流、逃避责任、撒谎等一切自保手段。

羞辱和怕羞

如果说羞辱是驾驶员的话，那么怕羞就是被驾驶的汽车，是羞辱在驱使着怕羞文化的形成。在一个怕羞文化浓厚的氛围里，人们每做一件事都会仔细衡量这件事会否给他带来羞耻。当一件羞耻的事情发生之后，无论事情的大小，人们一定会想方设法把做羞耻事的人给揪出来责备一番，绝对不能就这么算了。

羞辱对于那些实施者来说可能会产生一种病态的快感，把他藏在心底的不舒服和疼痛一并释放出来；但对于承受羞辱的人来说却是一种伤害，滋长了他们的复仇情绪。总有一天，那些曾经被羞辱过的人也会找机会去羞辱别人，释放自己曾经的痛。这样一种恶性循环的最终的结果将是：无论是羞辱别人的人，还是曾经被羞辱过的人，他们都会变得非常怕羞。因此，一旦羞辱成了你公司文化的一部分，员工怕羞就是你亟待解决的问题。

重塑人性化的企业文化

如果一个企业的文化认为保护企业和企业领导的声誉比起保护员工的尊严更重要的话，那么在你的公司，羞辱已经贯穿了整个体系，道德标准被破坏殆尽，员工凡事向钱看，员工对公司的责任心也不复存在了。而在一个把员工个人尊严摆在价值体系最高处的公司里，责备和羞辱绝不是一种用来管理的工具。员工与员工之间存在一种同理心。员工对公司的责任心是一种常态，而不是一件值得额外称道的事。

为了塑造这样一种人性化的企业氛围，根除企业文化中的“怕羞因子”非常重要。这里我有三点建议：

1，在管理者与员工、员工与员工之间开展关于怕羞话题的真诚对话，抑制领导对员工、老员工对新员工的一些粗暴对待方式，希望双方能相互尊重。

2，找出公司规定里还有哪些因子是在滋长怕羞问题的（比如一些奖惩制度、带有羞辱性质的管理方式），逐渐把这些规定变得人性化，多给员工留面子。

3，鼓励员工多多参与到公司事务中，鼓励员工表达自己的想法，让员工不必担心自己那些奇怪的想法会给他带来羞耻。

P.S. 本文编译自美国著名学者Brene Brown在2012年的新书Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead

转自:http://www.36kr.com/p/153572.html